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在未来的人才管理上,数字技术如何发挥一臂之力?

编者按:本文来自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者:HBR-China,编辑:时青靖。

自麦肯锡公司(McKinsey & Company) 1997年造词以来就在媒体上广为流传的所谓“人才大战(war for talent)”在后新冠疫情时代正呈现出一种全新的含义。随着工作场所转向虚拟和混合布局,以远程协作的方式松散地结合在一起,发现和留住人才的竞争愈演愈烈。这种实体经营以外的扩张实质上废除了以往许多识别和培养人才的做法,“走动式管理”再也行不通了。

与此同时,大量的新数据突然之间可以用来帮助企业回答有关其员工队伍及其需求的关键问题。数字协作平台和数据采集新方法的兴起,连同发现和管理人才的新技术和新方法,正在重新定义企业建设未来员工队伍的方式。

作为一家拥有大数据专业知识的信息管理公司,我们经常发现自己正在实施新的方法,为更具创新精神的企业发现人才。作为一名不断寻找人才的CEO,我亲眼目睹了数据如何能够将企业的招聘工作从典型的“基于直觉的方法”提升为使用有意义但易受忽略的指标而做出的基于证据的决策。本着照亮未来道路的精神,我已将我们的一些关键见解汇编成了这种新的范式。

着眼其他地方之前,先在内部物色

虽然“打造”而不“购买”并非人才获取方面的一个新概念,但固有的困难在于对各个级别的现有员工队伍进行彻底搜寻,以发现最适合新职位的人才。平均而言,内聘的员工在业绩评估中获得的评价要比外聘员工高,花费的成本则更低。不过,60%的招聘经理提出,内部招聘可以通过更好识别现有员工的技能而得到改进。值得庆幸的是,两种数字化趋势在过去的一年里交融在一起,使得识别内部人才的任务变得容易得多。

首先,由于微软团队(Microsoft Teams)和Slack等协作平台的大量采用,远程工作增加了员工产生的数字通信和工作产品的绝对数量。第二,由于企业通常因诉讼、合规、保存记录和隐私的原因必须管理这些“非结构化数据”,因此一些企业已采取了下一步的措施,利用这些数据来收集见解,或者说“人员分析”。员工数据代表着企业王国中人力方面的关键因素,根据这些数据,几乎每一方面的表现都可以利用现有的技术进行分析。

请记住,技术是你的朋友

人员分析的实用性最近才浮出水面,但企业早已开始分析电子邮件和其他信息,以促进更好的内部招聘和晋升决策。比如,表现优秀的员工通常会留下跨越部门界限的电子通信足迹,使之成为非正式人际关系网络的中心——这可以通过人员分析来识别。同样,主题专家通常可以通过词汇分析以及通过查看谁被其他员工问的问题最多等标准而被找到。利用这些见解的企业可以大大降低寻找内部人才并将其与晋升机会相挂钩的难度。

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